אחת משתי הבקרות החשובות ביותר שאני עורך בעסק שאני מלווה הינה בקרת שכר על ההפרשות הפנסיוניות. בשל חשיבותה של הבקרה, התדירות המומלצת על ידי לביצוע בקרה על הפרשות לפנסיה הינה אחת לשנה בחודש דצמבר ויש לעשות אותה על כלל העובדים ולא מדגמי כפי שעושים את יתר הבקרות השכר.
ההשפעה של אי הפרשה פנסיה לעובד יכולה להוות גזר דין מוות לעסק!
חלקכם הגדול בטח הרים גבה בנוגע לגזר דין מוות לעסק, ודאי אתם חושבים: "במקסימום נבצע השלמה ונסגור את הפרשה והכל יהיה מאחורינו"..
הגישה הנ"ל עשויה להיות נכונה כל עוד לא קרה מקרה ביטוחי לעובד או לא הגיעה ביקורת של מינהל ההסדרה, כפי שנראה בהמשך.
כאשר עובד נפגע או חס ושלום נפטר הוא או השאירים שלו לרב פונים לקופת הגמל לבקש את הקצבה שהם זכאים בשל האירוע הביטוחי. היה ולא שילמתם לקופת הגמל כנדרש, קופת הגמל תשלול את התביעה כולה או בחלקה, ותודיע להם שהעובד לא היה מבוטח.
במצב כזה העובד או השאירים עומדים בפני שוקת שבורה ויש סיכוי גדול שמיד יתבעו את המעסיק על אי הפקדה. בתי הדין לעבודה קבעו פעם אחר פעם שבמקרים הנ"ל המעסיק נכנס "לנעליים" של קופת הגמל ומחויב לשלם לעובד או לשאירים את הקצבה שהייתה אמורה להיות משולמת לו. אסבר את אוזניכם כי תשלום הקצבה יכול להגיע גם למיליוני שקלים במקרה של פטירת העובד.
אחת הבעיות המרכזיות בנושא בקרות על הפנסיה הינה העדר המודעות של מנכ"ל, סמנכ"ל כספים וסמנכ"ל משאבי אנוש לבעיה בהפרשות שהחברה מבצעת. לרב אותם גורמים ניזונים מדיווחים של עובדים שבאים להתלונן שלא שולם להם שכר בצורה נאותה. לאחר הגשת התלונה הם בודקים את הנושא לעומק ובמידה שמגלים שהעובד צדק הם מתקנים את הטעות לרוחב החברה. אולם, לא כל העובדים ישימו לב כי החברה מפרישה להם בחסר ולכן לא יבואו להתלונן.
אני זוכר פגישת מכירה בארגון גדול שמעסיק מאות עובדים, בו מנכ"ל החברה היה בטוח שלא אמצא טעויות שכר בחברה, כיוון שהעובדים לא התלוננו תקופה ארוכה על בעיות בשכר. לבסוף אותו מנכ"ל השתכנע לערוך בדיקת נאותות על השכר.
אני זוכר עד היום את הפרצוף שלו כאשר חשפתי את הבעיות הקשורות להפרשות הפנסיוניות, הפגישה הסתיימה ללא החלטות כיצד לתקן את הממצאים בתחום הפרשות לפנסיה. בתוך תוכי ידעתי שהוא יזמן אותי לפגישה נוספת לאחר שהוא "יעכל" את הממצאים שהצגתי בפניו. לא עבר שבועיים וקבענו פגישה נוספת שבה בנינו תוכנית מסודרת לתיקון החשיפה.
הבקרות על הפרשות לפנסיה יכולות גם לחשוף את הצד הפוך של המשוואה, הכוונה שלי שהמעסיק מפריש ביתר על רכיבים שלא נדרש להפריש בגינם. בעברי כיהנתי כסמנכ"ל בחברת "בהוצאה מוכרת", שהתמחתה בהפחתת שווי רכב צמוד לעסקים. באחת מפגישות המכירה שלי דאז, הגעתי לחברה קבלנית מוכרת שמגלמת את שווי השימוש ברכב בשכר של העובדים. סמנכ"ל הכספים של החברה התלהב מהחיסכון בשווי השימוש ברכב אמצעות יומן הרכב, אולם כשהגענו לבדוק כיצד ניתן ליישם זאת, סמנכ"ל הכספים היה מופתע לגלות שהחברה מפרישה לפנסיה גם על רכיב שווי השימוש ברכב, למרות שאין חובה לבצע הפרשה כזאת וההפרשה בוצעה בטעות. חשוב לי להדגיש כי תיקון הפרשות ביתר לעובדים וותיקים מהווה חשיפה לכך שהעובדים יטענו להרעה בתנאים ויתפטרו בדין מפוטרים. לכן הוא בחר לא ליישם את החיסכון בשווי השימוש, בשל החשש שאם הוא יקטין את שווי השימוש ההפרשות לפנסיה יופחתו בהתאם, והעובדים יבואו להתלונן ולדרוש בחזרה את ההפרשה.
לאחר שהבנו את החשיבות של הבקרה על הפרשות לפנסיה, נעבור כעת על שני בקרות מרכזיות, בקרה האם ההכנסה המבוטחת חושבה בצורה נאותה ובקרה שנייה האם הכספים הופרשו בצורה נאותה והועברו לקופת הגמל ושויכו לעובד. הבקרה הראשונה משלבת שתי בדיקות, הראשונה האם אחוז הפרשה הינו בהתאם לאחוז שנדרש להפריש ובדיקה נוספת האם ההכנסה המבוטחת חושבה בצורה נאותה.
בדיקה נוספת קשורה לנוהל קליטת העובדים והיא בודקת האם החברה מוודאת בצורה אקטיבית מול העובד אודות קיומה של קופת פנסיה פעילה והאם ישנה חובה חוקית להפריש לקופת גמל בהתאם לגילו של העובד.
הנושא הנ"ל חשוב כיוון שיש לו השפעה על מועד התחת הפרשות לקופות הגמל, בהתאם לצו הרחבה לפנסיית חובה (נוסח משולב) (2011) (להלן: "צו הרחבה לפנסיה חובה"), במידה שהעובד הגיע עם קרן פנסיה פעילה נדרש להתחיל להפריש רטרואקטיבית לעובד במועד המוקדם מבין המועדים הבאים: משכורת חודש דצמבר או לאחר שלושה חודשים. הטעות הנפוצה בהפרשה לפנסיה פעילה היא שעובד שמתחיל לעבוד בחודש נובמבר או דצמבר מבוצעת הפרשה רק לאחר שלושה חודשים ולא במשכורת חודש דצמבר.
דוגמה לטעות נפוצה בעסקים שמעסיקים עובדים צעירים, קרי גברים לפני גיל 21 ונשים לפי גיל 20, הינה מועד התחלת הפרשה לפנסיה. כאשר העובד או העובדת התחילו לעבוד בחברה לא נדרש היה להתחיל להפריש בגינם לפנסיה כיוון שלא היו בגיל הזכאות שנקבע בצו הרחבה לפנסיה חובה. הטעות עשויה להתבטא בהפרשה ביתר, בטרם נוצרה חובה חוקית להפריש לפנסיה, או בחסר, כאשר מלאו לעובד במהלך תקופת ההעסקה 21/20 שנים בהתאם לעניין ובשל חוסר תשומת לב מספק, לא התחילו להפריש לעובד לפנסיה בהגיעו לגיל הזכאות.
נוסף לכך, כאשר אני מבצע את בדיקת מועד תחילת ההפרשות לפנסיה, אני בודק איזה צו הרחבה חל על החברה וזאת כיוון שישנם צווי הרחבה שההוראות שלהם מטיבות מצו הרחבה לפנסיה חובה. לדוגמה מפעל תעשייה שמעסיק מעל 20 עובדים מחויב להפריש לפי ההוראות שנקבעו בצו הרחבה בענף התעשייה מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה – 2006. בהתאם לצו הרחבה הנ"ל גיל התחלת הפרשה הינו 18 לגברים ונשים.
דוגמה נוספת הינה בצו הרחבה בענף השמירה והאבטחה שקבע כי נדרש להפריש לעובד הפרשות פנסיוניות לאחר השלמת חודש עבודה (קלנדרי) או בתום שנת המס לפי המועד המוקדם מביניהם, שימו לב כי הצו אינו קובע גיל התחלתי להתחלת הפרשות ולכן ניתן לפרש כי נדרש להפריש לפנסיה גםל עובדים שטרם הגיעו לגיל שנקבע בצו הרחבה לפנסיית חובה (נוסח משולב) (2011).
ראוי להדגיש כי מפקחים של מינהל ההסדרה בודקים בין היתר האם ההכנסה המבוטחת חושבה בצורה נאותה, מועד תחילת הפרשות לקופת הגמל והאם הכספים שנוכו מהעובד הועברו בפועל לקופת הגמל. מבחינת מינהל ההסדרה כאשר מעסיק ניכה כספים מהעובד ולא העביר אותם לקרן הפנסיה במשך 3 חודשים הוא מטיל באופן אוטומטי עיצום כספי על המעסיק.
סכום העיצומים שניתן להטיל על אי הפרשות לפנסיה (הכנסה מבוטחת, הפרשה באיחור, אי העברת כספים במועד) הם ברף הגבוה כ- 39,000 ₪ לעובד בכל חודש של הפרה. לדוגמה אם בבדיקה התגלה כי המעסיק לא הפריש לפנסיה ל- 10 עובדים במשך 3 חודשים העיצום הכספי שככל הנראה יוטל על המעסיק הינו כ- 1,117,000 ₪ ( 10 x 3 x ~ 39,000).
לאחר הבהרת החשיבות של הבקרות הנ"ל נפרט כעת אודות הבקרה האם ההכנסה המבוטחת חושבה בצורה נאותה.
בקרה על נאותות ההכנסה המבוטחת
מרבית ההתראות המינהלתיות ניתנות בשל טעות בתם לב של חישוב ההכנסה המבוטחת. מרבית הטעויות נובעות מאי הכללת דמי חג, חופשה או מחלה ברכיבי ההכנסה המבוטחת.
כעת נעבור על הרכיבים שחובה לכלול בהכנסה המבוטחת, בהתאם לתקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), הרכיבים אשר יובאו בחשבון הינם שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר מחייה ותוספת משפחה. רכיבים נוספים אשר יובאו בחשבון הם תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית (לדוגמה: תוספת מהנדסים במפעל מסוים).
על-מנת שתוספת שלא מנויה בתקנה 1 תחשב כחלק מהכנסה המבוטחת נדרש לבדוק האם התוספת היא חלק אינטגרלי משכר היסוד או שמא תוספת זו מותנית במצב מסוים, כך שאם לא יתקיים לא תשולם התוספת[1]. לדוגמה, תוספת משמרת ערב אינה חלק משכר היסוד, שהרי מותנית בעבודה בשעות הערב, ובמידה שהעובד יעבוד בבוקר הוא לא יהיה זכאי לאותה תוספת.
במידה שאני מזהה בתלושי השכר רכיב שכר בסכום קבוע תקופה ארוכה אני מרים דגל אדום ובודק מול המעסיק את מהות התוספת. ככל שאני מגיע למסקנה שהתוספת אינה אמיתית, קרי היא ניתנת באופן קבוע וללא תנאי, אני ממליץ למעסיק להוסיף אותה להכנסה המבוטחת[2], תוספת הרכיב להכנסה המבוטחת משפיעה לא רק על הפרשות לפנסיה אלה גם על גובה תשלום דמי מחלה, דמי חופשה ודמי חגים.
נוסף על אלה, נקבע בפסיקה[3] כי רכיבים נוספים אשר יובאו בחשבון הם דמי חופשה, דמי מחלה, דמי חגים וגמול מילואים, לאור העובדה שתשלום בגין הרכיבים הללו מהווה תחליף שכר. על כן, יש לראות בהם כחלק משכר היסוד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
אחת הסוגיות המרכזיות שעולה לגבי הפרשות לפנסיה הינה מתי עמלות מכירה נכללות בשכר המבוטח ומתי לא.
נתחיל ונבחן מתי תוספת השכר מהווה רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל?
כדי לקבוע האם תוספת השכר היא חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים והפרשות לקופות הגמל אני בודק האם תוספות השכר היא אמיתית? במידה והתוספת ניתנת לעובד בהתקיים תנאי מסויים והיא אינה קבועה, היא אינה מהווה רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל.
אולם, אם תוספת השכר היא קבועה ומשולמת ללא תנאים מדי חודש, היא מהווה רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל[4].
לאחר שקבעתי כי תוספת השכר הינה אמיתית אני עובר לבחון האם תוספת השכר הינה פרמיה/בונוס או עמלה?
עמלה
תוספת השכר תחשב כעמלה כאשר התוספת לשכר יסוד ניתנת בעד ביצוע עבודה מסוימת או כחלק מהפדיון או שעיקר שכר עבודתו של העובד לפי כמות התוצרת.
פרמיה/בונוס
בהתאם לפסק הדין של הבית הדין הארצי לעבודה בעניין ארגמן[5], תפקידה ומטרתה של תוספת השכר היא להמריץ את העובד, בעיקר היומי או השעתי, למאמץ מיוחד ולהתעלות על עצמו ועל חברו במשך יום עבודתו.
להלן אני אמנה מספר תוספות שכר שנקבעו על ידי בית הדין הארצי לעבודה שהן אינן מהוות רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל.
- עמלות קבוצתיות שניתנות על מכירות של עובדים אחרים – כאשר תוספת השכר ניתנת לא על בסיס מכירות שביצע העובד עצמו, אלא כפרמיות מפעליות או כפרמיות הניתנות לכלל עובדי הסניף. למעשה מדובר בפרמיות ולא ב"עמלות" במובן הרגיל של המילה והלכה היא שבונוס או פרמיה אמיתית אינם מהווים רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולא נדרש להפריש בגינה לקופות גמל.[6]
- עמלות בסכום קבוע ומדורג, המשולמות בעד ביצוע יעד אישי של מכירה – כדי לקבוע שהעמלה אינה מהווה רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל נדרש לבדוק האם מכירות עד למדרגה הראשונה ומבלי להגיע אליה היא הנורמה אצל המעסיק. ובמידה שהעובד עובר את הנורמה שהוגדרה ומגיע למדרגה הראשונה, הוא זכאי ל"פרמיה" בעד מכירות שמעבר לנורמה, בסכום קבוע ומדורג, כפי שנקבע בהסכם, ששיעורו נגזר מהיקף המכירות שמעל לנורמה. מדובר ב"פרמיה" אמיתית ולא פיקטיבית והיא אינה מהווה רכיב לצורך תשלום פיצויי פיטורים ולא נדרש להפריש בגינה לקופות גמל.[7]
- בונוס שמותנה ברווחיות החברה – בונוס המותנה ברווחי המעביד אינו חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים ולא נדרש להפריש בגינה לקופות גמל.[8]
להלן נמנה מספר תוספות שכר שמהוות רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל:
עמלת מכירה בשיעורים שונים – בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, נחשבת כרכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל.
עמלות שמשולמות לפי אחוזים מהמכירות שבוצעו עובדים אחרים בעסק – אם לעובד היה בהן חלק כיוון שהוא היה המדריך של העובדים, ניתן לראות בהן עמלות אישיות ולפיכך הן שייכות גם לו ולכן נדרש לכלול אותם כרכיב לחישוב פיצויי פיטורים ולהפרשות לקופות גמל.[9]
אני רוצה לעבור אתכם על מספר לרכיבי שכר נפוצים נוספים ולקבוע האם נדרש להכליל אותם בהכנסה המבוטחת, אני שב ומדגיש כי במידה שחל על החברה צו הרחבה או הסכם קיבוצי נדרש לבדוק את ההוראות הספציפיות של צו ההרחבה או ההסכם הקיבוצי ובמידה שההוראה בהם שונה ממה שכותב ברשימה לעיל, נדרש להפריש בהתאם לצו הרחבה או ההסכם הקיבוצי. שתי דוגמאות קלאסיות לפער שכזה נמצאות בצו ההרחבה של ענף הניקיון והשמירה והאבטחה, בו נקבע כי חלה חובה להפריש לפנסיה גם על שעות נוספות, הבראה ונסיעות. דוגמה נוספת הינה בצו ההרחבה בענף התעשייה מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה – 2006 בו נקבע כי נדרש להפריש לפנסיה בשל תוספת המשמרת שמשולמת לעובד.
לאחר שהדגשתי כי נדרש לבדוק כל מקרה לגופו, להלן רשימת רכיבי השכר והדגשים לכל רכיב.
- שעות נוספות לא יהיו חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים, שכן מדובר בתוספת שהיא מותנית בעבודה במסגרת השעות הנוספות[10].
שעות נוספות ייחשבו כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים רק אם ניתנו לעובד מבלי שנדרש לבצען, קרי באופן פיקטיבי. - שעות נוספות גלובליות – כל עוד אין עוסקים ברכיב שכר פיקטיבי, אלא בתשלום על חשבון עבודה בשעות נוספות, רכיב שכר שעות נוספות גלובלי, אינו בבחינת חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים.
- תוספת שבת, תוספת משמרות – דינן כדין שעות נוספות. תוספות המשולמות בגין עבודה בשעות נוספות, במשמרות, בחגים ובשבתות אינן מהוות חלק משכר היסוד של העובד, ואף אינן נמנות על התוספות אותן יש להביא בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים[11].
- החזרי הוצאות ורכיבי שווי למס לא יהיו חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים[12].
- דמי הבראה אינם מהווים רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים גם אם הם משולמים במשך כל השנה.
- תוספת גילום – אם התוספת מותנית, הרי שדין תוספת הגילום אינו בבחינת שכר עבודה, וההפך[13].
- משכורת "13" – מאחר ומהווה תוספת המשתלמת אחת לשנה, ולא מדי חודש, אין להביאה בחשבון במסגרת החישוב לפיצויי פיטורים[14].
אין מניעה לפרוס תשלומו של מענק שנתי אותנטי לרבות משכורת 13 ולשלמו מדי חודש בחודשו. אולם, כאשר התשלום הוא חודשי, וכאשר התשלום החודשי אינו תואם את הערך המצופה משם המענק השנתי,
לדוגמא, בתשלום חודשי 1:12 משם המענק, משולם 10% מערך המשכורת החודשית במקום 8.33% מערך המשכורת החודשית), הרי שעל המעסיק הנטל לשכנע שאכן מדובר במענק שנתי אמיתי שאין לראות בו חלק מהשכר הקובע לפיצויים[15].
לדוגמא, בהסכם העבודה נקבע ששכרו החודשי של העובד הוא 12,000 ₪ ושהעובד יקבל אחת לשנה משכורת 13 בסך 12,000 ₪. המעסיק, בניגוד להסכם העבודה החליט לשלם לעובד את משכורת 13 בתשלום חודשי של 1,100 ₪ במקום תשלום חודשי בסך 1,000 ₪. כיוון שהתשלום החודשי ששולם ברכיב זה היה 1,100 ₪ (בסכום העולה באופן ממשי על החלק היחסי) ואינו תואם את הערך המצופה משם המענק השנתי (במקרה זה 1:12 משם המענק), הרי שעל המעסיק הנטל לשכנע שאכן מדובר במענק שנתי אמיתי שאין לראות בו חלק מהשכר הקובע לפיצויים.
- "תוספת מאמץ ניהולי" – אם התוספת לא מותנית, היא מהווה רכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אם הם קבועים ומשולמים ללא תנאים מדי חודש.[16]
- שווי שימוש – הכנסה זקופה או שווי אינה שכר עבודה ואינה הכנסה בעין או בכוח ולכן הכנסה זקופה אינה נכללת בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.[17]
שימו לב, כי כאשר העובד עובד דרך קבע במשמרת המזכה אותו בתוספות יראו את סך התשלום לעובד כהכנסה המבוטחת שלו[18]. לדוגמא, כאשר עובד שעובד דרך קבע במשמרות בנות 12 שעות ליליות, ולפי הסכם קיבוצי במקום עבודתו, שכרו המינימלי לכל משמרת עבודה (כולל גמול שעות נוספות) היה שווה לשכר 16.5 שעות עבודה רגילות. יש להשתית את חישוב פיצויי פיטוריו על בסיס שכר יומי השווה לשכר 16.5 שעות עבודה רגילות ולא על 8 שעות בלבד.
אחת השאלות שאני נשאל היא האם כאשר מעסיק מפריש הפרשות לפנסיה על רכיב שאינו מחויב בהפרשות לפנסיה הוא גם מחויב לכלול אותו בשכר הקובע לפיצוי פיטורים?
הפסיקה[19] קבעה כי העובדה שמופקדים דמי תגמולים בגין רכיב שכר לא מלמדת בהכרח כי רכיב שכר זה הוא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים. על מנת שרכיב שכר יהיה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים, יש להוכיח כי מדובר ברכיב שכר ששמו אינו משקף את מהותו כתשלום עבור עבודה נוספת, אלא עבור העבודה הרגילה. בתשלום שכר שעות נוספות גלובלי, כל עוד אין עוסקים ברכיב שכר פיקטיבי, אלא בתשלום על חשבון עבודה בפועל בשעות נוספות, רכיב שכר זה אינו בבחינת חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים.
לפני שנעבור על בקרת שיוך הכספים לעובד אני רוצה לשתף אתכם בטעות נפוצה שאני נתקל בקרב מעסיקים והיא קיבוע השכר המבוטח לצורך הפרשות לפנסיה. הקיבוע הוא חרב פפיות, פעם הוא לטובת העובד ופעם לרעת העובד.
הקיבוע הוא לרעת העובד כאשר מקבעים את השכר המבוטח בשל הטבה שניתנה לעובד בעבר או לפי גובה השכר הממוצע במשק וחל שינוי בשכרו של העובד או השכר הממוצע עלה. בכל אחד מאלה אנו נמצאים במצב בו אנו מפרישים בחסר לעובד, הפרשה בחסר חושפת אותנו לעיצומים כספיים ולתביעות מצד העובד.
לעומת זאת קיבוע השכר המבוטח פועל לטובת העובד, כאשר הוא נעדר מעבודתו ולא ניצל ימי מחלה או חופשה, כך שהשכר המבוטח נשאר באותו סכום ובעצם אנו מפרישים לו באותו חודש עבור שכר גבוה יותר.
בקרת שיוך הכספים לעובדים
בקרת שיוך הכספים לעובדים נועדה לבדוק האם הכספים שנוכו מהעובד אכן נקלטו בצורה תקינה בקופות הגמל.
לצורך הבקרה הנ"ל אנו נבקש מקופות הגמל את ההפקדות שביצענו לעובדים ונשווה את ההפקדות שנקלטו לדוח ריכוז הפקדות מתוכנת השכר.
ראוי להדגיש כי כל בקרה עומדת בפני עצמה, כלומר יתכן שכל הכספים שויכו בצורה נאותה אולם ההכנסה המבוטחת חושבה בצורה שגויה ולכן נדרש לבצע השלמות רטרואקטיביות.
[1] ע"ע (ארצי) 463/08 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור (06.03.2010)
[2] ע"ע (ארצי) 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן (03.03.2009)
[3] ע"ע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים (12.11.2008)
[4] ע"ע (ארצי) 44355-01-12 שמעון כהן נ' מנורה חברה לביטוח בע"מ (28.10.2014)
[5] דיון לד/68-3 (ארצי) ארגמן – מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ נ' ישעיהו קורניצקי, פ"ד ו(1) 103 (27/11/74)
[6] ע"ע (ארצי) 300327/98 אטקה בע"מ נ' רטר (24.4.2002)
[7] ע"ע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין נ' יזמקו בע"מ (05.2008)
[8] דב"ע נד/101 – 3 עמנואל – שופרסל בע"מ, פד"ע כא' 241
[9] ס"ע (ת"א) 6061-09-11 רפאל שגב נ' פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ (10.2013)
[10] ע"ע (ארצי) 438/07 תבל אבטחה בע"מ נ' אולג טיכונוב (09.06.2009)
[11] דיון דב"ע (ארצי) נג/ 3-84 מגן דוד אדום לישראל נ' אורי שטרן (30.08.1941)
[12] ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן נ' יעקב שחם (31.10.2021)
[13] בג"ץ 4838/03 קרן קיימת לישראל נ' ביה"ד הארצי לעבודה , פ"ד נט (5) 241 (17.01.2005).
[14] דיון דב"ע (ארצי) נג/3-223 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל (17.10.1994)
[15] ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן נ' יעקב שחם (31.10.2021).
[16] דיון דב"ע (ארצי) מב/3-44 רות גולדברג נ' עריית בת-ים, פד"ע יג (1) 338 (11.07.1982).
[17] דיון דב"ע (ארצי) נב/ 3-19 מרכוס בן יפלח נ' פולגת תעשיות בע"מ, פד"ע כה(1) 489 (05.05.1993)
[18] דיון דב"ע (ארצי) מז/3-60 גדעון ליפשיץ נ' בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע יט 169 (09.11.1987)]
[19] בע"ע (ארצי) 10341-12-20 לאוניד גל נ' סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021)
